韓国の退職金ガイド ― 日本にない法定義務と、1年ルールの落とし穴【2026年版】

韓国では退職金が法律上の義務です。継続勤務1年以上・週の所定労働時間15時間以上の労働者には、勤続1年につき30日分以上の平均賃金を、退職事由の発生日から14日以内に支払わなければなりません。退職の理由は問わず、自己都合でも解雇でも契約満了でも同じです。

日本では退職金は会社の裁量ですので、この違いが人事制度の設計でそのまま効いてきます。支払いが遅れると年20%の遅延利息が発生する点も、あわせて押さえておく必要があります。

根拠となるのは「근로자퇴직급여 보장법（勤労者退職給与保障法）」です。日本のように就業規則や退職金規程で会社が定めるものではなく、要件を満たす労働者には法律上支払い義務が生じます。

目次

1. 誰に支払う義務があるのか
2. いくら支払うのか
3. 14日以内に支払います
4. 日本企業がつまずきやすい点
5. まとめ

誰に支払う義務があるのか

要件は二つです。

• 継続勤務が1年以上であること
• 4週間を平均して週の所定労働時間が15時間以上であること

この二つを満たしていれば、退職の理由は問いません。自己都合の退職でも、解雇でも、契約期間の満了でも、定年でも、退職金の支払い義務が生じます。

日本の感覚で「自己都合だから減額」と考えると実務が止まる部分です。

いくら支払うのか

継続勤務1年につき、30日分以上の平均賃金です。2年勤務していれば60日分になります。

計算式は次の通りです。

退職金 =（1日平均賃金 × 30日）× 総継続勤務日数 ÷ 365

ここでいう平均賃金は、退職日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。

ひとつ注意点があります。この方法で計算した平均賃金が通常賃金より少ない場合は、通常賃金を平均賃金として計算します。退職前の数か月が閑散期で残業がなかった、といった事情で平均賃金が下がったときに効いてくる規定です。

この「平均賃金」に何を含めるかで金額が変わります。基本給のほか、時間外手当・皆勤手当・勤続手当などの定期的に支給される手当が入り、定期賞与は直近12か月分の3/12を加えます。一方、結婚祝い金や出張費のような偶発的・実費弁償のものは除かれます。

算入範囲の詳しい一覧と、通常賃金との使い分けは韓国の通常賃金と平均賃金 ― 2024年の判例変更で何が変わったか【2026年版】で整理しています。

14日以内に支払います

支払い期限は退職事由が発生した日から14日以内です。特別な事情がある場合は当事者間の合意で延長できますが、原則は14日です。

期限を過ぎると、翌日から支払日までの遅延日数に対して年20%の遅延利息が発生すると案内されています。金額が大きくなる部分なので、退職者が出る時期は資金繰りとあわせて見ておく必要があります。

受け取る側の時効は退職日から3年です。

日本企業がつまずきやすい点

① 「1年」の数え方

継続勤務期間には、試用期間・産前産後休暇・育児休業なども含まれます。「試用期間は除く」と考えていると計算が合いません。

② 1年目前後の退職

1年に届かなければ支払い義務はありませんが、逆に言えば1年を超えた時点で義務が発生します。契約社員の2年ルールとあわせて、雇用期間の設計時に確認しておく項目です。

③ 月給に含めておく方法は認められません

「毎月の給与に退職金分を上乗せして払っているので、退職時には支払わない」という運用は、原則として認められないと解されています。日本本社から見ると合理的に見える設計ですが、韓国では通用しません。

④ 退職年金制度もあります

退職金を退職時に一括で支払う方式のほかに、退職年金（퇴직연금）制度があります。DB型・DC型などいくつかの類型があり、選択によって会社の負担の出方が変わります。制度設計は個別の事情で判断が分かれる部分なので、導入を検討される場合は労務士など専門家にご確認ください。

まとめ

• 韓国では退職金が法定義務。日本のように会社の裁量ではない
• 勤続1年以上・週15時間以上が要件。退職理由は問わない
• 1年につき30日分以上の平均賃金を、14日以内に支払う
• 継続勤務期間には試用期間や育児休業も含まれる

本記事は2026年8月時点の制度に基づく一般的な情報です。個別の事案については、労務士など専門家にご相談ください。

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