韓国の人事労務 ── 日本と違って実務が止まる7つのポイント（2026年版）

韓国に拠点を置く日本企業の人事担当者が実務でつまずくのは、韓国の労働法を知らないからではありません。「日本と同じだろう」と考えた部分が、実際には違っているからです。

韓国の労働法は日本より使用者側の裁量が狭い領域が複数あり、しかも違反の効果が「無効」や「みなし」という形で強く働きます。後から気づいても取り返しがつかない類の差です。2026年時点の制度で、実務が止まりやすい7点を整理します。

⚠ この記事は制度の概要を整理したものです。個別の事案については公認労務士など専門家にご確認ください。

日本では退職金は任意の制度で、就業規則に定めなければ支払義務は生じません。韓国では勤労者退職給与保障法により、支払いが法定義務です。

⚠️ 継続勤務期間の数え方に注意です。試用期間は含まれます。有期契約を更新してきた場合も全期間を通算します。「契約を切り替えたので勤続はリセット」という処理は通りません。

日本の無期転換ルールは通算5年ですが、韓国は2年です。期間制労働者を2年を超えて使用した場合、期間の定めのない労働契約を締結した労働者とみなされます。

「みなす」規定なので、当事者の意思や契約書の文言では覆りません。2年目の後半に判断していては遅いため、契約開始時点で運用方針を決めておく必要があります。

韓国の勤労基準法は、解雇に正当な理由を要求します。加えて手続きの要件があります。

📌 予告手当を払えば自由に解雇できる、という理解は誤りです。予告手当は手続要件であって、正当な理由の代わりにはなりません。

日本では入社6か月後に10日付与が原則ですが、韓国は次のとおりです。

初年度から実質的に休暇が発生するため、日本本社の基準でシフトや要員計画を組むと不足します。

法定労働時間は週40時間で、延長勤労は週12時間まで。合計52時間が上限です。日本の36協定のように特別条項で年間の枠を広げる仕組みとは構造が異なります。

また、労働時間の実態と賃金設計が合っていないケースが最も紛争になりやすい部分です。後述の賃金未払い規制強化と合わせて確認してください。

日本にはない概念です。韓国では常時使用する労働者が5人未満の事業場について、勤労基準法の一部規定が適用除外となります。解雇制限、年次有給休暇、時間外・夜間・休日の割増賃金などが該当します。

駐在員事務所や小規模拠点では人数が5人前後を行き来することがあり、そのつど適用関係が変わります。拠点設立時に確認すべき点です。

2026年に入って複数の変更が施行されています。

最低賃金時給10,320ウォン（2026年1月1日〜）。前年比290ウォン・2.9%の引き上げで、月額換算2,156,880ウォン（週40時間・月209時間基準）。業種の区分なく全事業場に同一適用されます
賃金未払いの遅延利息 — 従来は退職者のみが対象でしたが、在職者にも年20%の遅延利息が適用されるようになりました
いわゆる「黄色い封筒法」（労働組合及び労働関係調整法第2条・第3条改正）が2026年3月10日施行。使用者の範囲が拡大され、元請が実質的な支配力を持つ場合に使用者と認められうる方向です。労働争議の対象拡大、損害賠償請求の制限も含まれます
代支給金の回収制度（改正賃金債権保障法、2026年5月12日施行）。国が立て替えた未払い賃金の回収手続きが民事執行から国税滞納処分の手続きへ移行し、強制徴収が可能になりました。あわせて請負事業では、賃金を支払わなかった事業主だけでなく直上受給人・上位受給人にも弁済金の連帯責任が及びます。協力会社の賃金未払いが発注者側の負担になりうるという点で、拠点運営に直接関わる変更です
「勤労者の日」の名称が「労働節」に変更。社内規程の用語整備が必要です