社員の採用と契約社員・派遣社員

社員採用

勤労基準法第の“勤労者”の定義は、賃金を目的に事業または事業場に勤労を提供する者で、現地法人や韓国支店の勤労者は韓国の勤労基準法が適用されます。役員は勤労者を指揮、監督して指示する者とされており、勤労基準法の対象ではありませんが、 肩書きは理事でも上司の指示で事務を処理する人を勤労者とみなすと認定した判例があります。現地法人の理事や駐在員は、派遣元である親会社との雇用関係で判断されます。

従業員の採用

従業員の募集は、人材紹介会社、インターネット求人サイト、自社ホームページなどで行います。採用が決まったら勤労条件を明示して、雇用契約書を作成します。賃金の構成項目と計算・支給方法、勤労時間、休日、年次有給休暇等は書面で明示しなけらばなりません。勤労者が要求する事項は書面による交付が義務付けられています。(勤労基準法第17条)

試用期間

採用予定者の職業適性や業務能力等を判断して、雇用可否を判断する試用期間(研修勤労者制度)を設けることができます。試用期間は就業規則または勤労契約書に明示します。なお、試用期間の上限と下限は規定されていませんが、３か月未満が一般的です。３か月以上勤務した者を解雇する際、1か月前の解雇予告または解雇予告金の支給が義務付けられているためです。

新卒者の採用内定

大学卒業予定者等に対して、卒業後に採用する約定ができます。採用前に経営上の事由があれば取り消しができますが、入社予定日を過ぎてから採用を取消すと入社予定日から採用取り消しまでの賃金を支給する義務を負います。

契約社員と派遣社員

期間制勤労者（契約社員）
契約社員の雇用期間は、原則として２年を超えることはできず、通算２年を超えると期間の定めのない雇用契約を結んだものとみなされます。
２年を超える契約が認められているのは、以下の場合のみとなっています。
①事業の完了または特定の業務の完成に必要な期間を定めた場合
②休職･派遣等で欠員が生じ、当該勤労者が復帰する時までその業務を代行する必要がある場合
③勤労者の学業、職業訓練等の履修に伴い、その履修に必要な期間を定めた場合
④満55才以上の高齢者と契約する場合
⑤専門的知識･技術の活用が必要な場合(例 : 弁護士、会計士など)

なお、契約社員であることを理由に類似業務に従事する従業員と比べて不利益な待遇をしてはならないと定められていますが、簡単な業務のみなど合理的な理由がある場合は少ない賃金を支給することが可能で、整理解雇の際など優先的に解雇できます。

派遣労働者
派遣会社の被用者が、派遣会社と派遣先事業者の契約にもとづいて、使用事業者の指揮命令のもとで就労します。なお、派遣事業者ではない会社等からの出向者等は、法律上の派遣社員には該当しません。派遣社員は２年を超えて同じ派遣先で就労することはできず、2年を超えると派遣先事業者が直接雇用しなければなりません。また、派遣契約は書面で締結し、派遣社員であることを理由に不当な差別はできません。
派遣先は勤労者派遣契約の遵守と派遣勤労者を管理する責任者を指定し、使用事業管理台帳を作成する義務を負います。
派遣社員を受け入れる企業は、派遣会社から推薦された人に面接を行って採否を決めます。

コラム〜「名節に賞与？」

韓国では旧正月と秋夕の名節に、従業員に金品を支給する習慣があります。現金支給の他に日用品や飲食物など現物で支給するケースも多くみられます。旧正月と秋夕は地方出身者が地元に帰るなど家族で集まる風習があり、家族にお土産を買って帰る金銭を会社が用意する意味合いがありますが、現金で支給すると自分で遣ってしまう人がいます。手土産を持たずに帰るとケチな会社といわれかねず、確実に持ち帰らせるために物品で用意するのです。気配りが行き届いた支給品は福利厚生がしっかりしている良い会社という評判を得ることができますし、従業員に社長から両親への感謝状を預けて良い評価を得た日系企業もあります。なお、金銭で支給する名節賞与を年俸に含めたり、夏と冬の賞与の一部を振り替え充当もできます。